Algo que he trabajado mucho es el asunto de la motivación, y creo que es un asunto que sería excelente de evaluar en AIESEC. Cuando alguien me haba de desmotivación, y cuando estuve llenando la aplicación a Venezuela pensé demasiado en el tema y analicé varias variables que podrían ser bastante influyentes en este tema.
Lo primero que pienso cuando hablo de motivación son los siguientes conceptos: alineación de metas organizacionales y metas profesionales, satisfacción laboral, satisfacción personal, reconocimiento, sobrevaloración de expectativas y la capacidad de autoretarse y desarrollarse.
En cuanto a alineación de metas organizacionales y metas profesionales, creo que es por donde se debe iniciar, o pues, es el concepto más general. Muchas personas que ingresan a una organización entran con diferentes expectativas, motivos y visiones. Existen algunas que ingresan por necesidad, otras porque creen que la organización les va a brindar lo que están buscando, otras porque ESA organización es la que cumple con todo lo esperado y la que le ayudará a conseguir sus metas. Una organización es deseada cuando cumple con las siguientes características: la primera es que le permita y facilite al sujeto la posibilidad de crecimiento y desarrollo, además de ascenso, esta expectativa es fundamental y se basa también en el modelo de Mashlow en donde se habla de una necesidad de auto reconocimiento y superación o realización, así pues, todo ser humano busca saciar esta necesidad y una organización que permita y facilite esto generará un mayor índice de satisfacción laboral y por consiguiente (muchas veces por efecto del voz a voz) se convierte en una empresa deseable; las siguiente es que brinde una retribución alta (por lo general cuando se habla de este punto se asocia con un salario alto) en algunas organizaciones se habla de salario alto, pero esta premisa eliminaría el voluntariado, así pues las personas no solo buscan una retribución salarial alta (lo cual es lo ideal) sino que también pueden buscar un status social, un desarrollo personal, es decir, en la medida en que el sujeto sienta que lo que está haciendo se le está retribuyendo su nivel de satisfacción y motivación aumentará; tercero por el status social desarrollado, es decir, las organizaciones no solamente brindan autoreconocimiento y retribución, también brindan segregación social y status, hago referencia a ejemplos como las fraternidades estadounidenses, las organizaciones como los CMJ o clubes juveniles, los mazones, etc, donde no todos pueden ingresar y que estar dentro de uno es símbolo de importancia, segregando a los “importantes” o “elegidos” de los “no”, esto también aplica a empresas, por ejemplo, trabajar en HP no es lo mismo que trabajar en “zapatería Don Rogelio”.
Ahora bien, cuando la persona se encuentra identificada con su empresa, siendo esta una empresa deseable para sí, el sujeto con facilidad alineará sus metas personales con las metas profesionales… sí trabajo más, entonces podré autorealizarme, sí trabajo más podré avanzar en la escala jerárquica lo cual me ayudará a posicionamiento social, económico… Es decir, no solo puede ser una de las características de las empresas deseables, o pues lo que las personas desean de una empresa, puede ser la combinación de varias y se alinean también con las necesidades personales (proteger mi familia, mi bienestar, satisfacer mis gustos), en el momento en que se realiza este “alineamiento” o identificación la motivación del sujeto será continua, excepto cuando el sujeto pierda el norte.
Buscar la alineación de las metas personales con las profesionales es un trabajo que en la mayoría de los casos solo le compete al sujeto, pero en otras, cuando es el líder quien busca la alineación, requiere de paciencia y dedicación, no es solo identificar cómo el sujeto puede alcanzar sus metas personales a través de la organización, es también “venderle” la idea de tal forma que el sujeto “se la crea”, en el momento en donde el sujeto esté convencido de entender a la empresa u organización como medio de su autorealización el proceso fluirá solo.
Esto también está asociado con la satisfacción laboral, y en la medida en que el sujeto esté satisfecho con su trabajo su motivación o su compromiso será alto. Una persona inconforme con un servicio no lo vuelve a usar; una persona inconforme con una empresa no le da su cien por ciento. La sobreestimación de expectativas también influye en la satisfacción laboral, y es algo que estamos tratando de trabajar en nuestro comité local. Muchas personas al momento de las captaciones se les prometían cielo y tierra, unos intercambios en cierto tiempo, la posibilidad de estar en cargos extremadamente altos, la posibilidad de desarrollar competencias infinitas sin alineación, esto generaba que la gente llegaba con una sobredemanda o una sobreexpectación, la cual al contrastarse con la realidad y limitaciones de la organización generaba un inconformismo total, esto considero yo que es una de las razones principales por las cuales se disminuye la tasa de retención. Cuando el sujeto no se encuentra satisfecho su motivación disminuye, otros de os aspectos en cuanto a satisfacción laboral compete, se encuentra la necesidad de reconocimiento, una persona que se sienta valorada dentro de una organización entregará más de sí, ya que de esta manera se autoreconocerá, ya que el ser humano es incapaz e autoreconocerse, es decir, las personas necesitan a otros para este proceso, en la medida en que otros lo reconozcan, las personas se autoreconocerán, así pues esto funciona en una relación lineal.
En cuanto a la capacidad de autoretarse y desarrollarse compete es algo que trato de desarrollar en mi cada día y que veo que muy pocas personas lo hacen. Cuando hablamos de “cambio mundial”, “conciencia mundial”, “responsabilidad social” son temas que las personas ven muy lejanos. Muchas personas viven para quejarse, o viven para identificar falencias en los otros, pero nunca hacen nada, es como el chiste de dos personas que ante una escena de robo simplemente se quedan mirando y se quejan porque “nadie hace nada”, la capacidad de autoretarse a la cual me refiero es la de hacer las cosas sin importar si nadie lo hace, simplemente por convicción o pasión. Recuerdo una anécdota en un evento AIESECo donde nuestra meta era promocionar un equipo, pero desde un principio la gente estaba programada a que en un evento así era muy difícil que las personas reaccionaran asertivamente al llamado, ¿qué sucede cuando desde los organizadores emerge esta idea? En definitiva las probabilidades de éxito son pocas, recuerdo que aún así decidí hacerlo, fui hasta una mesa y me senté esperando a que las personas llegaran, luego de esto las personas que llegaron a la mesa no tenían ni idea de que esta mesa era para eso, duré como 10 minutos sentado solo en la mesa pero con la firme convicción de que alguien llegaría, así las personas que iban llegando les iba comentando acerca del equipo, hasta que la mesa se llenó, lamentablemente el sitio no era el más adecuado y no se podía escuchar bien, pero cuadramos otro espacio para debatir acerca de esto. El punto es, ¿hasta qué punto luchamos por nuestros ideales y hasta que puntos somos capaces de retarnos a nosotros mismos para romper paradigmas? Tal vez hubiese tenido más éxito donde más personas me hubiesen apoyado, pero siempre en este mundo encontraremos personas que puedan tener la misma visión de uno, la cuestión es saber cómo encontrarles. Los cambios mundiales no se darán de un día para otro, y menos sí nosotros no somos parte de dichos cambios, los grandes cambios comienzan desde nosotros, desde cuando te levantas utilizas el recurso del agua de la manera más efectiva posible, desde que al caminar por la calle decides no botar la basura en la calle, desde que decides reciclar aunque casi nadie lo haga, desde que decides hablar con alguien sobre un tópico aún creyendo que tal vez no le importe pero con la plena convicción que tal vez le quede sonando. Retarnos como líderes es uno de los grandes retos (valga la redundancia) de cada uno de nosotros como agentes de cambio. En el momento en que las personas desarrollan esta capacidad, desarrollan la automotivación o la motivación intrínseca.
Ahora bien, desarrollar la motivación de los miembros requiere un plan detallado para esto, motivar no es solo cuestión de corazón, es también una cuestión estratégica. Saber combinar los diferentes factores anteriormente relatados permitirá un mayor afianzamiento de la motivación, para esto se deben escoger las mejores estrategias para lograr estos objetivos, no basta con diseñar y aplicar estrategias, también se deben escoger el cuándo y el cómo, es decir, diseñar una línea temporal con una meta clara. De igual forma hay que recordar, la menor estrategia es el ejemplo.
Por último considero que otro factor a tratar es la fidelización de los usuarios, en este caso, de los miembros, en el momento en que nuestros miembros nos sean fieles y captemos su pasión, lograremos aumentar la productividad y la efectividad de los sujetos.
Les dejo este link que es un curso de fidelización muy útil en pro de entender el concepto http://www.aulafacil.com/cursofidelizacion/Temario.htm ahora, ¿cómo aplicarlo en nuestras organizaciones? He ahí la creatividad :P.
No hay comentarios:
Publicar un comentario