Uno de las principales razones de AIESEC es el desarrollo de líderes, en donde se parte que cada uno de los miembros de la organización posee el potencial para poder serlo, y que solo necesita el espacio para poder desarrollar dicho potencial. Por eso toda la estrategia desde talent management. Talent management no es solo un área de seguimiento y control, o un área que solo se enfoque a recruitment y eventos de integración. Talent management es parte central y fundamental de nuestra organización.
El deber de Talent management, es el de proporcionar los espacios propicios para que este potencial de cada uno de los miembros salga a la luz. Una evaluación por parte de un comité es solo una estrategia de desarrollo que debe motivar a que los miembros se autoanalicen, incrementen su self awareness y a partir de esto, re-gestionen su proyecto de vida en aras de un desarrollo personal y profesional.
Pero cómo se logra esto?? AIESEC ha desarrollado dentro de su modelo organizacional espacios de disertación como Asambleas generales, círculos de aprendizaje, promoción de conferencias, donde este “saber saber” se combinan con el “saber hacer” mediados en los stages del @XP. Los stages no han sido diseñados tan a la ligera, de hecho, cada uno complementa la integridad de un AIESECo y un profesional. El primer paso es conocer (I2A), porque si no se conoce, y no se comprende, el actuar de cada uno de nosotros será vago y sin horizonte, y nos limitaremos simplemente a reproducir, no a generar, visionar y direccionar. Luego de esto viene la aplicación (TR), el “aprender a hacer”, este es el momento perfecto para seleccionar un Rol Model, es el momento para aprender a ser TR, es decir, comprender cómo se siente una persona que toma una tarea, además, se aprende a seguir ordenes y se comienza a analizar al líder; sus fallas, sus aciertos, el por qué toma ciertas decisiones, el por qué no. Esta etapa es fundamental porque es como cuando el niño comienza a dar sus primeros pasos y comienza a asimilar la figura de “ser humano”, en este caso, de líder. Un AIESECo sin TR, es como un tirano que se limita a dar órdenes, aún sin importar que el sujeto no sepa a hacerlo, y para ocultar su propia ineptitud, se molesta con el otro porque no lo sabe hacer y no se toma el tiempo para enseñarle. Un TR sigue en etapa de aprendizaje, y el LR es quien media dicho desarrollo, si no hay un ambiente de confianza y dialogo, simplemente se puede generar una cadena de errores sin fin y se limita el desarrollo de la persona y la organización.
Un LR es un miembro que debería tener un nivel de integridad ganado y desarrollado a través del aprender y entender la organización, y el aprender a hacer, pero que aún está en etapa de crecimiento y desarrollo, es decir, un LR no es un ser perfecto con amplio conocimiento de la organización y de los procesos, ni tampoco es un ser exento de errores, en nuestro caso, un LR es alguien que siente que puede aportar a la organización y al crecimiento de los demás. Un LR es alguien con suficiente self awareness que le permite lanzarse al ruedo y arriesgarse a direccionar a un grupo de personas que tiene grandes expectativas. Más que un ente perfecto, un LR para mí, es alguien que es capaz de estar en constante cambio, y retando su visión del mundo.; es alguien que busca integrar a su visión de las cosas las diferentes opiniones y perspectivas de sus compañeros con el fin de obtener una visión integradora y holística de las cosas. Así pues, un LR es un ente integrador, alguien capaz de visionar, integrar y permitir el desarrollo de los otros.
Pero para que un LR alcance el objetivo de su desarrollo integral, se necesitan aún más espacios como lo son los feedbacks, no solo de sus compañeros de trabajo, sino de su jefe inmediato y de sus TR. Por ende, un LR debe tener TR y un LR en una estructura jerárquica mayor. Un LR sin TRs no es LR, es implemente un TR, puesto que un LR desarrolla su competencia de “gerente” bajo el concepto de “aprender haciendo”, el cual solo se desarrolla con el ejercicio de direccionar y delegar. La esencia del LR se esconde precisamente allí, en donde abandona las actividades operativas y avanza al nivel estratégico, administrando las capacidades, diferencias y competencias de sus TR en pro de alcanzar una meta. El LR en su nivel superior, sirve para los LR como un ente no solo directivo, sino guía que le ha de brindar support, y le resolverá las dudas que el recién emergente LR pueda tener. Estos espacios de socialización LR-LR permiten ampliar la perspectiva de cada uno y avanzar en su comprensión de la organización a un nivel nacional, en el caso de MC-LC. Cada uno de nosotros es un mediador del proceso de aprendizaje del otro, permitiendo el incremento de la zona de desarrollo próximo mencionada por Piaget.
Por último, pero no menos importante, las dos etapas del @XP que retan y prueban los conocimientos adquiridos por los miembros, siendo el X una etapa de aprendizaje y choque, ya que no solamente deben poner en uso los conocimientos obtenidos en la etapa de TR o LR, sino también deben enfrentarse a un país distinto, con diferentes costumbres, y muchas veces, con la barrera del idioma. El X es parte vital del @XP, porque en esta etapa somos capaces de transmitir el mensaje de unidad que AIESEC profesa, es la parte perfecta para romper paradigmas y decirle al resto del mundo cómo es nuestro país de origen, y de paso contarle a los otros que aún están creciendo, cómo es ese gran mundo que les espera. Es por eso que un AIESECo sin X es como un espectador que mira la ventana desde adentro, y sueña con algún día salir, y muchas veces ese no salir puede ser por miedo, por inseguridad o por motivos económicos, aunque soy creyente de que si uno lo desea, en la mayoría de los casos, alcanza las metas aún con los tropiezos que puedan surgir. Para mí el X es un factor realmente clave para los VPs X, porque le brinda al Otro una mayor sensibilidad y un nivel más alto de awareness of others y stakeholder focus, facilitando mucho más la experiencia de aquellos que vienen a nuestro país, y que se sienten desconcertados como alguna vez esa persona lo vivió. Y el H4TF, etapa final del @XP, la cual es solo una etapa de transición, en donde el sujeto reflexiona profundamente sobre su proyecto de vida y decide sí; toma otro LR, X o si pasa a formar parte del selecto grupo ALUMNI. Es importante entender que H4TF no es lo mismo que Alumni; H4TF es un stage, Alumni es un status. El Alumni es aquel que por todo el trabajo realizado a nivel local, nacional o internacional, se le rinde homenaje y se le brinda este status especial como una forma de agradecimiento. Un Alumni es alguien del que uno espera que en alguna parte de su vida, sea parte clave como support de la organización.
Ahora, finalizado este bagaje por los stages, mi pregunta es; Realmente estamos cumpliendo nuestra promesa de marca? Cuántos LR realmente hay en nuestro comités locales y cuántos LR estamos planeando obtener este año? Nuestros LR realmente están viviendo experiencias de desarrollo, o se están capacitando para ejecutar efectivamente? Nos excusamos con que las cosas siempre han sido así… (Es que siempre hemos sido un comité pequeño; es que la gente no aplica; es que la gente se desmotiva; es que no sabemos cómo manejar tantas personas..) O estamos visionando y planeando un desarrollo en nuestros comités locales para que en el futuro nuestros LR puedan vivir una experiencia de calidad y que en su status de Alumni generen un gran impacto en nuestro amado país?
Los invito a abandonar nuestras zonas de confort, a retarnos y perder el miedo, a pensar a futuro y permitir que nuestros LCs y MC crezca. Los invito a trabajar por una Venezuela mejor.
Alejandro González
MCVP TM AIESEC IN VENEZUELA
2009-2010
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