En esas ando amiga mía... pues Julie, el problema entre ser flexibles y ser rígidos se fundamenta en que la flexibilidad en algunas cosas da paso a la ambivalencia, personalmente como líder se me dificulta tratar de ser ecuánime en este tipo de situaciones, primero porque la credibilidad de un líder puede verse afectada o por lo menos, las personas pueden perder cierto respeto en cuando a tareas se supone, por ejemplo, un miembro al ver la flexibilidad de un líder, se despreocupa porque el deadline que era para una fecha especifica no lo puede cumplir, entonces decide por si mismo postergarla, pensando que el líder le pasará esta falla, cosas así de pequeñas pueden aumentar poco a poco, claro no tiene que ser siempre el caso, pero el problema es que trabajamos con la diversidad. Es precisamente en este punto donde se exige los parámetros claros y delineamientos específicos para ciertos procesos, ya que al trabajar la diversidad puede que haya un miembro súper proactivo que siempre luchador hacer las cosas de la mejor manera, como también puede haber el miembro que busque el quiebre para ciertas cosas, unos procesos delimitados y estructurados permiten medir a todos de la misma manera, sin tener privilegios, cosa que en muchas ocasiones a los lideres les achacan, este tipo de “estandarización” aunque genera procesos automáticos o procesos comparados a grandes maquinas industriales son corazón, nos permiten ser equitativos frente a la diversidad.
En muchas ocasiones me he debatido entre hacer excepciones por personas que “se lo merecen” por su trabajo y entre no hacerlas, en este punto comienza un debate ético y moral, ya que si bien uno da el brazo a torcer, viene el problema que he mencionado anteriormente y es el de predilecciones, así miembros que tal vez trabajan, pero que “no se comparan” con dicho miembro, se quejarán porque las reglas “no son para todos” y su motivación disminuirá. Dejar continuar a un miembro, otorgarle el pleno derecho o dejarle pasar faltas menores generan inconformismo entre las personas que están alrededor, porque ellos también han trabajado y para algunos no sería justo que le dieran preferencias a algunas más que a otros, de igual forma, dales preferencias y en una próxima oportunidad posiblemente salga en una conversación y en un momento no adecuado.
Hay casos de casos también, conocí el caso de unas personas que por no entregar cosas requeridas a tiempo salieron de AIESEC, sus excusas es que estaban en vacaciones y no sabían de dicho requerimiento. En este punto me pongo en el lugar de ellos, por lo general personalmente cuando salgo a vacaciones es el momento en que más me dedico a @, pero me ubico en otra época, supongamos que tengo un viaje y realmente estoy incomunicado, regreso a la ciudad y me entero que salí por no enviar algún requerimiento… acá emergen dos puntos de vista, el primero es; Pero uno no sale por estar a prueba una vez, es decir, ya debió haber estado en prueba, entonces? Qué pasó?, bueno pero supongamos que yo me esforcé por obtener el pleno derecho de nuevo, solo que no envié esta información por estar de viaje, ¿qué se hace en este caso? Y otro pregunta, ¿de quién es la responsabilidad? Entonces, es responsabilidad del miembro, del líder? Es difícil decir en la medida en que vuelve y juega las excepciones, supongamos que la solución es crear una norma para que las personas que viajan no tiene que trabajar, o que no tienen que enviar ciertos requerimientos, ¿pero es esta la solución? Es decir, entonces una persona que olvide enviar algo puede que se le ocurra decir; estaba en viaje… Ahora, tal vez para mi, lo mejor es que los líderes estén consientes de ciertas variables externas, tal es el caso, y que le permitan hacer un tipo de prorroga, puede ser esta solución, ahora esta decisión depende de cada líder. Acá viene el segundo, y es que no deberían que dejarlo por eso, ya que qué culpa tiene de no poder enviar la información, creo que acá también viene el punto de vista de, “pero AIESEC es una organización de voluntariado, a nosotros no nos pagan por trabajar, deberían que tener más consideración”, cada vez que escucho esto recuerdo nuestra razón de ser y es el desarrollo de habilidades en los miembros (desarrollo del potencial humano), sí no exigimos, sí no creamos reglas de juego en esta simulación de empresa, entonces cómo podemos garantizar el aprendizaje bajo condiciones reales? El objetivo de crear normas es moldear el comportamiento humano, de tal forma que los miembros adopten unas pautas de comportamientos que al final se convertirán en costumbres y en estilos de vida. Por ejemplo, los deadlines aseguran que las personas desarrollen puntualidad y la concepción de responsabilidad, las tareas de igual forma desarrollan esta última y dependiendo de la especialidad de la tarea, también permitirán desarrollar otros skills o competencias. Es decir, las pautas que organizamos o creemos en común acuerdo dentro de la organización van dirigidas a un fin de desarrollo, que tal vez para algunos se les dificulta, pero debemos que entrar en la homogeneidad para sobrevivir entre la diversidad.
En fin Julie, este es otro tema para discutir larga mente, siempre hay diferentes puntos de vista que pueden llegar a chocar, el desarrollo y la toma de decisión que ocurra dependerá de la visión del líder en el momento, ser líder no es un trabajo fácil, especialmente en AIESEC.
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