Acerca de la medición de @Xps

Ayer me puse a pensar acerca de nuestro producto.

El producto que ofrecemos es básicamente el @XP, un producto que para muchos puede ser en primera instancia intangible. El AIESEC XP es un producto único, el cual se adapta a las necesidades y gustos de nuestros clientes y que además genera un impacto positivo en nuestro país.

La cuestión con que sea un producto intangible es; realmente estamos entregando este servicio de la manera más óptima a nuestros clientes?, bueno, primero hay que definir algo, quiénes son nuestros clientes? Si a usted le hiciesen esta pregunta, qué respondería?? Son los TN takers nuestros principales clientes? Serán nuestros aliados financieros? O los de aprendizaje? Bueno, la respuesta es: nuestros principales clientes son nuestros miembros. Básicamente la “economía” de AIESEC gira en torno a ellos, y nuestro producto es entregado a cada uno de nuestros miembros. Cuando alguien ingresa por primera vez a la organización, nosotros le estamos ofreciendo una experiencia transformativa y de desarrollo personal enfocada precisamente a desarrollo de competencias, visión y valores organizacionales, esta promesa de marca se ve evidenciada a través de los miles de roles de liderazgo e intercambios existentes en nuestra red global. Sí bien los TN takers son clientes, nosotros les estamos ofreciendo es a una persona con un valor agregado lo cual es el @Xp, es decir, realmente lo que les estamos ofreciendo es el @XP, ahora bien, aclarando cuál es nuestro producto, y quiénes son nuestros principales clientes, realmente estamos entregando efectivamente nuestro producto?

Vemos en nuestra realidad miles de intercambios hechos a lo largo del mundo, los cuales muchos de ellos son intercambios blancos, y casi me atrevería a decir que ni siquiera llegan a ser blancos, creo que son transparentes. Me refiero a intercambios transparentes a aquellos que ni siquiera conocen una tercera parte de la organización, es decir, aquellos que ingresan por un pocket recruitment , diferencio así a los intercambios blancos, los cuales han participado en la organización, han tenido un rol de liderazgo, pero nunca han trabajado bajo un issue, por consiguiente, los intercambios “coloridos” son aquellos que están bajo un issue, y cuyos participantes lo han vivido dentro de la organización. Los intercambios trasparentes son fáciles de realizar, pero son los intercambios ideales? Por qué se nos dificulta hasta cierta medida hacer intercambios blancos, y aún más, coloridos?

Volvemos al punto de cómo evaluar sí estamos entregando @XP efectivamente. La evaluación de @XPs para mi, es una mezcla entre evaluación de competencias, evaluación de desempeño, evaluación de career plan y evaluación de índices de satisfacción.

AIESEC tiene excelentes herramientas para medir el nivel de competencias grupales e individuales, para esto AIESEC tiene el Assesment Competency Tool, este ACT le permite a los sujetos auto evaluarse y nos provee de una herramienta estadística de evaluación de competencias a nivel local y nacional. El ACT nos arroja estadísticas grupales más no individuales, de ahí es que la evaluación individual en cuanto a @XPs concierne, se debe que realizar bajo otra herramienta de evaluación de competencias y es la evaluación de 360º en un formato en hoja de cálculo o Word, los cuales se pueden encontrar en la net. La teoría dice que sí estamos brindando correctamente @XPs, si se realiza una evaluación cada quarter los niveles de competencias deberían que aumentar. Lo cual implica que se debe que diseñar una estrategia para crear la cultura de autoevaluación, pidiéndoles a los miembros que cada quarter se evalúen, pienso que este tipo de cosas debería que ser por iniciativa propia, pero una forma de promocionar esto podría ser transformarlo como un requerimiento para ser full member, aunque eso depende de cada LC.

La evaluación de desempeño es algo que se realiza con frecuencia en todos los comités locales, esta evaluación sí es un mínimo de membrecía, el cual sirve para medir el actuar de los miembros y otorgarle el estatus de full members. Ahora bien, cómo esto puede aportarnos para la medición de @XPs? Bueno, sí un miembro está viviendo una correcta @XP su desempeño debería que ser óptimo ya que ha debido que recibir las suficientes herramientas para su desenvolvimiento. Claro, no siempre puede ser índice de, pero contribuye al momento de integrar datos a comprender realidades locales y más, dentro de las áreas.

El career plan es otra herramienta de evaluación a través del cual medimos sí los miembros están alcanzando sus metas organizacionales y profesionales, además, nos sirve para medir el nivel de seguridad o confidence de nuestra membrecía. Por ejemplo, un miembro que nunca en su vida AIESECa ha tomado un rol de liderazgo, nos deja ver que el miembro muy posiblemente no siente que tenga las suficientes competencias para poder desempeñarse en uno, en este caso los encargados del trabajo con ese miembro deben que reevaluar lo que está sucediendo y ver cómo potencializar a esa persona.

Por último los índices de satisfacción es otra herramienta la cual considero que no evaluamos en AIESEC muy a menudo, ya que por lo general se utiliza para los EPs. Los índices de satisfacción nos indican qué tanto los miembros se sienten a gusto con la organización, en esta medida se considera que si un miembro no está a gusto con la organización, existe una falla y debe que ser corregida, este tipo de evaluación puede ser a través de surveys, de igual forma, lo ideal es que todas estas evaluaciones sean en la misma época, ahora bien, en consecuencia, se puede realizar en forma aparte o se puede diseñar un archivo de evaluación conjunta para esto.

Se espera que al momento de integrar los datos, un alto índice de evidencia en cada uno de los formatos de evaluación referiría a una correcta entrega de @XPs.

Ahora bien, qué consta una @XP? Personalmente creo que una @XP debe incluir para su desarrollo de ambientes de aprendizaje, roles de liderazgo, un ambiente internacional e incremento del networking, además del intercambio, saber esto nos permitirá evaluar y hacer un compilado de estadísticas para ubicar a nuestro LC en un nivel y crear estrategias para mejora y aumentar el nivel establecido. Es decir, de igual forma para cada stage debe que existir un tipo de “medición esperada” por ejemplo, se espera que para un I2A los niveles de competencias y su career plan no sean muy altos a comparación con un LR o alguien en un X stage, de igual forma diferente a alguien en un H4TF. Ahora, cómo hacerlo?? Bien, estandarizar este tipo de cosas es un poco de trabajo, lo ideal es segmentar a los miembros por stages, luego evaluarlos y encontrar la media para cada stage, este tipo de cosas debería hacerse a nivel nacional o internacional más no local, debido a la muestra que se obtendría en un LC (es demasiado pequeña a mi consideración), estandarizar a nivel internacional nos serviría para crear unos niveles o índices mundiales de excelencia.

Al momento de entregar @XPs de calidad creo que la tendencia a que el número intercambios con un @XP colorido aumentará, y que disminuirá los intercambios “transparentes”. De igual forma, esto impactará de manera favorable en la tasa de retención y en un contexto aún más subjetivo, en los niveles de impacto mundiales y la calidad de nuestros miembros.